Probeer mensen niet te veranderen wanneer het systeem hetzelfde gedrag blijft oproepen.
Waarom tonen medewerkers soms weinig eigenaarschap? Kijk naar rollen, bevoegdheden, leiderschap én organisatiecontext voordat je ingrijpt.
“Er wordt te weinig eigenaarschap getoond.”
Ik hoor het regelmatig.
Mijn eerste reactie is dan niet: hoe krijgen we medewerkers zover dat ze meer eigenaarschap nemen?
Maar wat ik me dan wel afvraag is waardoor dit gedrag ontstaat. Want weinig eigenaarschap is geen diagnose. Het is een signaal.
Ik wil daarom weten wat er werkelijk speelt.
Zijn rollen en verantwoordelijkheden helder?
Weten mensen waarover ze wel of niet mogen beslissen?
Begrijpen ze waarom iets van hen wordt verwacht?
Beschikken ze over de kennis en vaardigheden om die verantwoordelijkheid te dragen?
En wat gebeurt er als iemand initiatief neemt, een andere keuze maakt of een fout maakt?
Met dit soort vragen kom ik vaak tot de kern.
Een organisatie kan eigenaarschap belangrijk vinden, terwijl een leidinggevende besluiten steeds terugneemt.
Medewerkers kunnen verantwoordelijk worden gehouden voor resultaten, terwijl hun bevoegdheden onduidelijk zijn.
Of mensen krijgen alle ruimte, maar missen nog de kennis, vaardigheden of professionele stevigheid om die ruimte goed te benutten.
Het zichtbare resultaat is hetzelfde: weinig eigenaarschap.
Daarom spring ik niet direct van probleem naar oplossing.
Ik maak eerst een scherpe diagnose van de bovenstroom én de onderstroom: hoe hebben we het georganiseerd en hoe werkt het hier werkelijk? Vervolgens bepalen we samen waar beweging nodig is.
Dat kan betekenen dat we rollen en bevoegdheden aanscherpen. Besluitvorming anders organiseren. Leidinggevenden anders leren sturen. Een team helpen om andere werkafspraken te maken. Professionals steviger in hun rol zetten. Of een combinatie daarvan.
We zetten geen zwaardere interventie dan nodig is. Wel een interventie die raakt waar het werkelijk knelt.
Dat is voor mij organisatieontwikkeling:
Zorgvuldig in de diagnose. Snel tot de kern en praktisch in de vertaling.
Want mensen vragen ander gedrag te laten zien terwijl de organisatie hetzelfde gedrag blijft oproepen, levert zelden duurzame beweging op. Dus moet je eerst begrijpen wat het gedrag veroorzaakt en dan gericht in beweging brengen wat nodig is.
Waar zie jij in organisaties dat eigenaarschap wordt gevraagd, maar tegelijkertijd onbedoeld wordt afgeremd?
Eigenaarschap | Organisatieontwikkeling | Leiderschap | Rollen & verantwoordelijkheden | Bovenstroom & onderstroom | VOSSCAN®